Corte EDH: Barbulescu v. Rumania y la privacidad en el lugar de trabajo

La sentencia de 5 de septiembre de 2017 de la Gran Sala de la Corte Europea de Derechos Humanos (Corte EDH) en el caso Barbulescu v Romania afirmó que el monitoreo de una cuenta de email de un trabajador implicaba la violación de su derecho al respeto de la vida privada y de la correspondencia dentro del alcance asignado al artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos (CEDH).

Los hechos consisten en que el Sr. Barbulescu, fue contratado por una empresa Rumana como ingeniero de ventas y se le pidió abrir una cuenta Yahoo Messenger para propósitos profesionales. En dos oportunidades el demandante fue notificado por su empleador que sus comunicaciones serían monitoreadas. Sin embargo, la medida y alcance del monitoreo no fue especificado. El Sr. Barbulescu fue despedido después de haberse informado que había hecho uso de la cuenta Yahoo Messenger para motivos personales, a pesar de que aquello estaba estrictamente prohibido. En efecto, él fue informado de que sus comunicaciones habían sido monitoreadas y que una conducta contraria al reglamento interno se había detectado. Aun cuando el Sr. Barbulescu negó haber hecho uso de la cuenta de correos para fines y comunicaciones no profesionales, se le presentaron transcripciones de sus comunicaciones, que él había negado. Por esta razón, se le puso término a su contrato de trabajo. Él presentó una demanda ante el Tribunal del Distrito de Bucharest y después ante el Tribunal de Apelación de Bucharest. Después de que su apelación fue rechazada, el Sr. Barbulescu presentó una demanda contra Rumania ante la Corte EDH esgrimiendo que la decisión de su empleador de poner fin a su contrato de trabajo había violado su derecho al respeto de la vida privada y de las comunicaciones y que los tribunales internos no había garantizado este derecho.

La sala de la Corte EDH resolvió el 12 de enero de 2016, y por 6 votos contra 1, que no había habido violación del artículo 8 de la CEDH. El 6 de junio de 2017, el caso fue enviado para su revisión a la Gran Sala de la Corte. A diferencia de la Sala, la Gran Sala efectuó una revisión más extensa de la normativa internacional. En efecto, tuvo en cuenta las Directrices de NU para la regulación de los archivos personales digitales y el Código de Prácticas sobre la protección de los datos personales de los trabajadores de la OIT

La Corte reiteró su amplio entendimiento del derecho a la vida privada de acuerdo con el artículo 8 de la Convención y aludió a su jurisprudencia anterior. Reconoció la necesidad de evaluar si después de conocer las regulaciones internas de la Empresa, el demandante quedó con alguna expectativa de privacidad de sus comunicaciones. La Corte sostuvo que el artículo 8 imponía una obligación positiva sobre los Estados de alcanzar un equilibrio justo entre intereses contrapuestos, ya sea aquel del individuo y de la comunidad en su conjunto o entre intereses de dos individuos. De hecho, la Corte sostuvo que los Estados tienen un amplio margen de apreciación para evaluar la necesidad de establecer un marco jurídico que gobierne las condiciones en las cuales un empleador puede, mediante reglamentaciones internas, regular las comunicaciones de carácter no profesional de sus trabajadores en el lugar de trabajo, ya sean digitales o de otro tipo.

Sin embargo, la Corte sostuvo que esta discrecionalidad del órgano interno no puede ser ilimitada (par. 119-120). Los Estados deberían asegurarse de que ellos respetan el principio de proporcionalidad junto con las garantías procesales contra la arbitrariedad. La Corte definió principios generales aplicables a la valoración de las obligaciones positivas de los Estados para asegurar el respeto a la vida privada y la correspondencia de los trabajadores en el lugar de trabajo. Estos serían:

  1. Si el trabajador fue notificado de que el empleador podía monitorear sus comunicaciones y acerca de los medios de implementación de tal monitoreo;
  2. El alcance del monitoreo y el nivel de intromisión en la privacidad de su trabajador (incluyendo una distinción entre el monitoreo del flujo de información y el monitoreo del contenido de la información);
  3. si el empleador proporcionó justificaciones y razones legítimas para justificar el monitoreo de las limitaciones y acceder a su contenido;
  4. si habría sido posible establecer un sistema de monitoreo basado en medidas menos intrusivas de la privacidad;
  5. las consecuencias derivadas del monitoreo para el trabajador sujeto al mismo;
  6. si se le proporcionó suficientes garantías al trabajador acerca de los contenidos de su privacidad.

La Corte admitió que se le había proporcionado información al demandante acerca de las reglamentaciones internas. Sin embargo, la Corte EDH sostuvo que el Sr. Barbulescu no fue informado del alcance y la naturaleza del monitoreo o de la posibilidad de su empleador de tener acceso al contenido de sus comunicaciones. O sea, se le dijo que sería monitoreado pero no se le dijo aquello que implicaba el monitoreo, y los tribunales internos no examinaron esta cuestión, ni el nivel de intrusión ni usaron un control de proporcionalidad. Por esta razón, la Corte EDH sostuvo, por 11 votos contra 6, que los tribunales internos no habían logrado establecer un justo equilibrio entre los diferentes intereses en juego, por lo que se había vulnerado el artículo 8.

By Argyro Chatzinikolaou

Para consultar la sentencia haga click aquí:

CASE OF BARBULESCU v. ROMANIA.pdf